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中国企业在肯尼亚劳工问题指南

来源:国际劳务研究 栏目:业务研究 日期:2016-08-11 今日/总浏览: 1/1026

国实施“走出去战略”已有二十余年,近年来,中国大型国有企业集团下属分公司、及其一些中小企业和贸易商到东部非洲投资、办实业呈逐渐上升趋势。很多中国企业由于缺乏对当地劳动法律法规的了解和认识,对当地员工性格与行为习惯了解不足,时常与当地劳工发生纠纷。此外,由于语言、文化、宗教信仰和价值观等方面的差异,加上有些企业没有长远发展的计划,工作手段单一,未及时化解劳工纠纷,不但对企业利益造成损失,而且损害了中国企业的整体海外形象。

一、肯尼亚劳工法常见问题

1.问:临时雇员和长期雇员有什么区别?

答:临时雇员主要针对学历、素质较低的员工,不需要签订合同,普遍通过口头协议规定员工权利与义务,薪酬按日/周计算;长期雇员主要针对学历、素质较高的员工,需签订合同,需购买社保和医保,薪酬按月计算。(个人所得税、社保、医保所需费用等从工资扣除)。

2.问:雇佣当地员工在支付薪酬方面需注意什么?

答:需注意按时支付工资和工资需达到肯尼亚最低工资标准(按不同地区、工种划分)。

3.问:雇主可以从雇员工资中扣减的项目有哪些?

答:可以从雇员工资中扣减的项目主要有如下几点:

(1)雇员支付养老保险或是退休计划,或是经过劳动监督官同意的雇员应交纳的会费;

(2)雇员恶意造成雇主拥有或占有的财产损坏的合理数额;

(3)雇员在没有任何合理原因情况下缺勤,可扣除不超过一天工资的款额;

(4)雇员因疏忽或不尽职给雇主造成合同规定雇员受信/持有及支付损失;

(5)雇主错发给雇员的工资;

(6)法律明文规定的雇主有权扣减的工资;

(7)雇员书面要求雇主扣减的雇主不成为受益人的雇员工资;

(8)雇员根据书面协议应付给雇主的贷款,其数额不超过雇员工资的50%。

4.问:在劳工法下雇员享有什么福利?关于雇员放假的具体规定是什么?

答:劳工法规定雇主应向雇员提供住房、饮食、医疗等福利保障。雇员放假的具体规定有:(1)雇员经过连续12个月雇佣后,可以享受不少于21天的全薪年休假期;(2)女工享受三个月的全薪产假;(3)雇员连续工作2个月,可以享受不超过7天的全薪病假,此后的7天病假享受半薪;(4)雇员连续工作12个月,满足下述条件者,可以享受30天全薪病休,此后15天可享受半薪:雇员提供由医师或负责治疗人员,或其书面授权并代表其行使职权的人出具的病假单;其他不能出勤的原因(并非由于其失职造成的)。

5.问:劳工法对雇员工作时间有何规定?

答:正常工作时间为每周6天,不超过52小时,夜班工作时间不超过60小时。不足16岁的人员,每天不超过6小时。加班按一下标准支付工资:每周超过正常工作时间,按正常工作时间的1倍或者1.5倍支付;雇员休息或公假日,按正常小时工资的2倍支付;如雇员不是按小时雇用,决定基础小时付费时,不应少于雇员基础最低工资月标准的1/225;加班时间加上每周正常工作时间,两周之内连续计算小时数不应超过:夜班工人140小时;其他成人雇员160小时。

6.问:在何种情况下能合法合理解雇雇员?

答:肯尼亚劳工法规定解雇雇员的先决条件有如下几点:

(1)不是休假,也没用任何合理的理由,雇员缺勤;

(2)在工作期间酗酒,不能正常履行其工作;

(3)雇员有意懈怠,不履行其工作职责,或是粗心大意,不能很好履行职责;

(4)雇员使用污辱性语言,或是表现出污辱性行为对待雇主或雇主授权对其进行管理的人员;

(5)如雇员明知故犯,或拒绝履行职责或其委托管理人的合法、合理的指令;

(6)雇员因犯法而被囚禁,10天之内未能保释或无罪释放;

(7)如果雇员声称,或有充分的根据认为其将对雇主及其财产造成严重伤害;

(8)雇主在结束雇佣合同时,如其雇用时间超过4个月,应给雇员出具雇用证明,内容包括:雇主的姓名和邮件地址,雇员的姓名,雇用的起始时间,雇用的性质及惯常的地址,雇用的终止时间,其他需说明的事项。雇主不必提供有关雇员性格和工作表现的证明。

7.问:解雇雇员时需遵循什么程序?

答:雇主不满雇员的工作和行为,或者雇员行为不端,雇主不能立即辞退雇员,应书面警告,并按如下程序办理:第一次、第二次警告,记入雇员档案;第二次静噪应抄送其所在的工会机构秘书;在接受第二次警告后,雇员第三次犯错,可解雇。雇员在第二次警告后,292个工作日内没有犯错,则以往过失记录被取消。如终止劳动合同,双方应提前一个月书面通知对方,否则,需支付不少于一个月的工资。

8.问:什么是“不公正解雇”?

答:在解雇前连续为雇主工作13个月以上的雇员有权向雇主提出不公平解雇的控诉。“不公正解雇”是当地雇员控诉雇主最常见的理由。雇主解雇雇员应基于与雇员的行为和能力相关、基于雇主运营的实际需求等正当的理由,并要遵循正当程序。雇员向雇主提出不公正解雇的控诉,雇员需证明雇主在本案件和以前都存在不公正解雇雇员的行为;反之,雇主需证明其解雇雇员是基于合理合法理由。构成不公正解雇的理由有:

(1)女性员工怀孕,或与她怀孕相关的理由;

(2)雇员正在进行或理应享有的假期;

(3)雇员是工会成员;

(4)雇员在工作外时间或在工作内时间经雇主允许的情况下参加工会活动;

(5)雇员寻求工会或有能力代表工人的人;

(6)雇员拒绝参加或退出工会;

(7)雇员的种族、肤色、部落、性别、宗教信仰、政治立场或联盟、国家出身、国籍、社会出身、婚姻状况、艾滋病或残疾;

(8)雇员投诉或通过司法程序控诉雇主,除非其控诉被证明是不负责任和没有根据的;

(9)雇员参加合法罢工。

9.问:劳工部官员或劳工法庭在处理不公正解雇案件时会考虑什么方面?

答:劳工部或劳工法庭会考虑:(1)雇主决定解雇该员工的过程,雇主是否与雇员沟通该决定以及处理任何反对该决定的申诉;(2)雇员的行为和能力;(3)雇主是否有遵循解雇的法定规定,包括程序要求等条件;(4)雇主之前处理相关解雇的行为;(5)是否存在解雇前发出的解雇信。

10.问:员工在工作中发生事故受伤,赔偿责任应如何界定?

答:(1)如雇员在工作中或是由于工作事故受伤,雇主应给雇员以赔偿。如果事故造成雇员死亡或重伤或永久性丧失工作能力,即便是雇员在事故发生时违反规定,或违反雇主指令,均视为雇员在劳动中发生的事故。

(2)如雇员的伤害是由于故意犯错,且情节严重,则雇主不予以赔偿,但若造成死亡或永久性丧失工作能力时应赔偿。如雇员故意自我伤害,造成死亡或永久性丧失工作能力,雇主不予赔偿。

11.问:员工在工作中发生事故受伤,赔偿金额应如何计算?

答:在雇员死亡,并遗留有完全依赖于其收入的依赖人的情况下,赔偿金为死亡雇员6个月的工资收入或35000先令,以数额高的为准;在雇员死亡,但未遗留有完全依赖于其收入的依赖人的情况下,雇主赔偿丧葬费用;在雇员永久性丧失工作能力情况下,雇主赔偿其6个月的工资。

二、中国企业在肯尼亚雇佣当地员工注意事项

(一)雇佣时需要员工提供的材料

雇佣品行良好、能力出众的员工,是有效规避劳工纠纷的先决条件。如雇佣到品行不端的员工,甚至是罪犯,将会给雇主带来很大的麻烦和后患。为了深入了解应聘者的背景和资历,在雇佣员工时,无论是临时工抑或长期工,都应要求应聘者提供如下材料:

1.身份证复印件(Copy of ID):身份信息证明应作为员工档案备份;

2.前雇主/学校推荐信(Letter from Former Employers/School):前雇主推荐信能有效证明应聘者之前的工作表现和品行,有助于雇主了解应聘者的背景,如刚从学校毕业,该推荐信可由学校开具;

3.品行证明(Certificate of Good Conduct):品行证明需证明应聘者在肯尼亚生活期间表现良好,没有犯罪记录,没有违反警察命令等。品行证明可在Kiambu路上的肯尼亚警方刑事调查总部(CID Headquarters)申请开具;

4.个人简历(Curriculum Vitae):由应聘者自行准备个人简历,一般对专业素质较高的应聘者要求,对普通技术工人可不要求提供。

(二)雇佣程序

1.宣传招工:雇主可以通过报纸等媒体进行招工宣传,也可以通过当地劳务中介介绍雇主需要的员工。建议通过劳务中介,一是因为劳务中介对推荐人选的背景都较为熟悉,二是如发生劳工纠纷时,可以通过劳务中介进行协商解决,有利于减少劳工纠纷的数量;

2.基本资料审核:应聘者递交上述基本材料,雇主进行审核,筛选符合要求的人员;

3.面试:雇主面试进一步了解应聘者的背景、能力、品行、性格,讨论薪酬,并最终确定招聘人员;

4.签订雇佣合同:对于长期的雇员,雇主应与其签订劳工合同,合同可由雇主起草,也可使用肯尼亚劳工部标准劳工合同,合同需符合当地劳工法规,规定员工的工资、扣除项目、工作时间、假期、员工的职责、解雇条件等,以保护双方权益,预防劳工纠纷。

(三)员工管理

1.建立员工档案:记录员工行为、出勤、薪酬收支等,发生劳工纠纷时有据可循。

2.雇佣当地人力资源专员:公司发展到一定规模,可雇佣专业的当地人力资源专员管理当地员工,雇主避免直接与当地员工发生纠纷,通过人力资源专员管理员工,包括雇佣、警告、解雇等。

3.对待行为不端员工

如雇主发现员工盗窃、恶意损坏公司财物与声誉、损害公司利益等不端行为,应及时与员工沟通,对临时雇员应报警备案,对长期雇员应予以书面警告,留好证据以备以后劳工纠纷时使用。如有再犯,应通过正规解雇程序解雇员工。

(四)其他注意事项

1.关于最低工资标准。员工的薪酬应达到肯尼亚最低工资标准,按不同地区、不同工种分类,每年定期更新。

2.关于劳工合同。不论签订合同与否,员工权益均受当地劳动法保护,建议中国雇主与当地劳工签订短期(三个月)合同,以保障雇主权益,避免劳工纠纷。

3.关于解雇程序。解雇时依照当地劳动法程序解雇,提前书面警告,能有效避免劳工纠纷。

4.避免劳工纠纷的根本方法是善待员工,给出有竞争力的薪酬和福利,培养可信赖的肯尼亚籍下属,积极引导员工的企业归属感与认同感。

三、中国人在当地工作的规定与风险

(一)中国人在当地工作的规定

肯尼亚政府限制非技术性劳务人员进人肯工作,并实行严格的工作许可制度,在肯尼亚工作的外国人必须事先获得工作许可证。主管外国人赴肯尼亚工作的政府部门为内务与全国政府协调部(Ministry of Interior and Coordination of National Government)。

肯尼亚政府允许投资者在髙级管理职位或需特殊技能但无合适的本国雇员的领域雇用外籍职员。外籍劳务人员需具有本科以上学历,年龄在24-45岁之间。雇主需要在当地媒体刊登招聘广告,1个月后仍无法从当地获得满足,可以向移民局申请办理聘用外籍劳务人员许可证。如果雇主已经雇用了持工作许可证的外籍人士,一旦这些外籍人士的岗位可以从当地劳动力市场获得满足,他们的工作许可证在到期后将不会再被续签。

中国企业可以先在国内办理3个月的商务签证,到肯尼亚后再自行或通过中介办理工作签证。肯尼亚工作签证共分A-I级7种,一般以申请D级和G级工作签证较多。

1.D级签证:主要针对技术工人,费用为申请费10,000肯尼亚先令,每人每年200,000肯先令(通过银行交付),此外,办理工作签证时每人需要交付现金100,000肯尼亚先令的“小费”;申请时需要提供个人简历、学历证明、技术资质证明、当地雇主出具的雇佣证明函等材料;从2009年起肯尼亚移民局只为来肯尼亚培训当地工人的技术人员发放工作签证,因此要求申请人提供当地受训员工的个人简历、学历证明等材料。

2.G级签证:主要针对在肯尼亚投资经营的外籍人士,费用为申请费10,000肯尼亚先令,每人每年100,000肯尼亚先令(通过银行交付),此外,办理工作签证时每人需要交付现金100,000肯尼亚先令的“小费”,申请者只需提供投资证明即可办理。工作许可证有效期为1年,每年续签。若遭拒签,可以申诉(Appeal),申诉费为2000肯先令。在肯尼亚工作的中国人主要申请D级签证。

肯尼亚政府对发放工作签证没有配额限制,但由于政府比较腐败,如果不交“小费”,基本上办不成工作签证,给足了“小费”,基本两周内可以办妥。

(二)中国人在当地工作的风险

依据规定,肯尼亚当地企业(包括外资企业)必须优先雇用本国劳动力,否则,一经发现,企业将被吊销执照并被罚款,其所雇用的国外劳工将被驱逐出境。为保护国内就业,肯尼亚还规定,凡是雇用外国劳务人员的企业,当地员工的比例必须大大高于外国员工的比例,否则不仅要被罚款,而且还将被取消享受某些优惠政策的资格。

近年,肯尼亚发生多起赴肯尼亚务工中国公民遭抢劫、盗窃案件,造成护照等证件丢失、财产损失和人身伤亡等问题。应提高警惕,加强安全防范,妥善保存有关证件和财物,避免前往人员集中场所,确保人身和财物安全。


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